Video: «Gestión de faltas graves: límites en la desvinculación laboral»

Mira el video donde Dante Botton, nuestro asociado principal especialista en Derecho Laboral, analiza una Casación relacionada a la gestión de faltas graves de los trabajadores y los límites del empleador en la desvinculación laboral. 

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[00:00:05:17 – 00:00:20:02]
Hola, soy Dante Botton Girón, asociado principal del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, y hoy analizaremos la Casación Nº 4915-2023-Tumbes.

[00:00:20:04 – 00:00:44:17]
Cuando las áreas de recursos humanos toman conocimiento de la comisión de una o más faltas graves cometidas por los trabajadores, es una práctica común informarle al trabajador de la posibilidad de que renuncie al empleo de creerlo conveniente, o de lo contrario el empleador iniciará el procedimiento de imputación de falta grave en su contra.

[00:00:44:19 – 00:01:14:07]
Si un trabajador es coaccionado o intimidado para efectos de renunciar, dicho acto es considerado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Expediente 976-2001-PA, como un despido fraudulento, debido a lo cual el trabajador tendrá derecho a la readmisión o reposición en el empleo, a pesar de que formalmente haya suscrito o firmado una carta de renuncia.

[00:01:14:09 – 00:01:37:06]
Esta Casación es importante para el quehacer de las áreas de recursos humanos o relaciones laborales, pues establece que, si un empleador le indica al trabajador que frente a la comisión de falta grave tiene la posibilidad de renunciar, o de lo contrario iniciará un procedimiento disciplinario en su contra, ello no configura por sí mismo un acto de coacción o intimidación, sino solo el ejercicio regular de un derecho.

[00:01:37:08 – 00:02:10:10]
Sin perjuicio de lo antes mencionado, es importante tener en cuenta que las reuniones de desvinculación con los trabajadores deben realizarse de forma ejecutiva y limitada a poner en conocimiento de los trabajadores las faltas graves cuya comisión ha sido advertida por el empleador, teniendo la posibilidad de poner como una alternativa para el trabajador la de renunciar, en caso esa sea su decisión.

[00:02:10:12 – 00:02:28:08]
Siendo ello así, no debe realizarse ningún acto adicional que pueda considerarse como una amenaza o amedrentamiento, pues en ese caso podríamos estar generando una contingencia de reposición como consecuencia de la configuración de un despido fraudulento.

[00:02:28:10 – 00:02:44:06]
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