Video: «Horas extras y riesgos laborales»

Mira el video donde Paola Felipa, nuestra Senior Expert especialista en Derecho Laboral, analiza algunos de los escenarios que generan mayores contingencias en materia de horas extras, desde el trabajo realizado fuera de horario hasta los desafíos del control de asistencia en modalidades híbridas y remotas.

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Hola, soy Paola Felipa, Senior Expert del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados y hoy hablaremos sobre horas extras y sus riesgos laborales.

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Prohibirlas formalmente no elimina el riesgo si, en la práctica, el trabajador realiza las horas extras.

Un error frecuente es contar con RITs y/o políticas que señalen que “las horas extras requieren autorización previa”, mientras que en la realidad las horas extras sí se realizan. Actualmente, las autoridades y jueces suelen analizar lo que ocurre en la práctica. Por ello, si el trabajo se realiza fuera de horario, el riesgo subsiste aunque exista prohibición.

Una forma de reducir la contingencia es la aplicación de sanciones por realizar trabajo fuera de los horarios establecidos sin seguir los lineamientos establecidos en la Empresa.

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No necesariamente, pero sí se abre un espacio de vulnerabilidad probatoria.

La empresa debería tener mecanismos de regularización, validación y supervisión. El problema aparece cuando el control es inexistente o totalmente informal, porque luego es difícil reconstruir la jornada efectivamente trabajada.

Además, si la Empresa tolera reiteradamente incumplimientos al registro sin medidas correctivas, puede debilitar su posición frente a una reclamación de horas extras. 

Por ello, aplicar medidas disciplinarias para que no se entiendan consentidas tanto la realización de horas extras como el incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, sería un mecanismo para reducir contingencias.

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Sí, potencialmente. El registro de asistencia es un elemento relevante, pero no el único. En fiscalizaciones y procesos judiciales cada vez se revisan más elementos de trazabilidad: correos enviados fuera de horario, mensajes, accesos remotos, reuniones virtuales, reportes de actividad o incluso instrucciones de jefatura.

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Si, en determinados escenarios.

Es relevante tener en cuenta que no todo cargo llamado “de confianza” queda automáticamente excluido del pago de horas extras. En la práctica, uno de los errores más comunes que hemos detectado es que las empresas asumen que el nombre del puesto o la simple calificación basta. Hemos visto contingencias importantes cuando el cargo fue calificado como uno “de confianza” “en papel”, pero operativamente funciona como un puesto altamente supervisado y sujeto a horarios estrictos.

En esta línea, lo relevante es analizar si por las funciones desarrolladas, el puesto está efectivamente sujeto o no a fiscalización del horario.

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Mucho más de lo que suele pensarse. El problema no es solo una eventual multa por incumplimiento formal de no contar con un registro asistencia, sino la dificultad probatoria posterior ante un conflicto por horas extras porque la empresa pierde capacidad de acreditar el tiempo efectivamente laborado especialmente si existen otros indicios de sobrecarga laboral o disponibilidad constante.

Por ello, en el caso de los trabajadores híbridos o remotos la supervisión del sistema de registro deberá ser hasta más exhaustiva que los trabajadores presenciales.

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En adición al RIT, y a la política de jornada y horario de trabajo, horas extras, recomendamos:

• Capacitación periódica a mandos medios.
• Auditorías laborales internas.
• Correcta clasificación de personal excluido de la jornada máxima.
• Sistema de control de asistencia confiable.
• Imposición de sanciones ante incumplimientos

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